Zaměstnavatelé proti zkráceným úvazkům

„Po mateřské dovolené jsem chtěla nastoupit do práce na zkrácený úvazek, abych se mohla starat o dítě. Zaměstnavatel mi řekl, že to není možné. Buď zůstanu i nadále na plném úvazku, nebo můžu dát výpověď a odejít úplně. Jak se mohu proti tomu bránit? Pracuji ve státní sféře a zrovna stát by měl spojení rodiny a profesního života podporovat.“
Blanka Dvořáková, Praha

Ptali jsme se na ministerstvu práce a sociálních věcí, v neziskových genderových organizacích a hledali odpověď i u právníků:
Zákon nerozlišuje mezi soukromým a státním zaměstnavatelem a určuje všem stejné povinnosti. Podle zákoníku práce tedy platí, že zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance, který z důvodu péče o dítě do 15 let požaduje úpravu své pracovní doby. „Jedinou výjimkou je, když zaměstnavatel prokáže, že mu v takové změně brání vážné provozní důvody,“ uvedl Petr Sulek z tiskového oddělení ministerstva práce a sociálních věcí. Ale právě tuto obecnou formulaci v zákoníku práce zaměstnavatelé podle genderových organizací zneužívají.

„Zaměstnavatel by měl sdělit písemně, jaké vážné provozní důvody mu brání v tom, aby žádosti o zkrácený úvazek vyhověl,“ říká právnička organizace Gender Studies Martina Štěpánková. Pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí, může podat stížnost na oblastní inspektorát práce nebo podat žalobu přímo k soudu. Zaměstnavateli v tomto případě hrozí pokuta až do výše 300 000 korun.

„Podmínky pro ženy s malým dítětem nejsou růžové. V Česku zaměstnavatelé často ani nepočítají s tím, že se k nim žena po mateřské vrátí. A když ano, znepříjemňují jim pracovní prostředí tak, že žena stejně odejde,“ říká Hana Hašková z oddělení Gender a sociologie Sociologického ústavu AV ČR. Ke svému původnímu zaměstnavateli se v Česku po mateřské dovolené vrací pouze jedna polovina žen. To je méně než evropský průměr.